案號：臺灣高雄地方法院 110 年度勞簡字第 98 號民事判決
日期：民國 111 年 06 月 17 日
案由：給付資遣費
臺灣高雄地方法院 110 年度勞簡字第 98 號民事判決全文內容
臺灣高雄地方法院民事判決
110年度勞簡字第98號
原告 陳佳佳
訴訟代理人 蔡尚宏 律師
被告雄獅旅行社股份有限公司高雄分公司
法定代理人 王文傑
訴訟代理人 林芝吟
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國111年5月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國100年4月11日受僱於被告，於110年5月受新冠肺炎疫情影響期間，其遭被告強迫休假之日期及假別分別為110年5月20日及21日休2天特休、同年5月24日至28日休特休5天、同年6月7日及10日休防疫照顧假2天，原告因無法接受被告強制要求員工休假，於110年6月15日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，則原告年資自100年4月11日計至110年6月15日為10年2個月又4天，又原告平均工資為3萬4500元，故被告應依勞基法第14條第1項第6款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定，給付原告資遣費17萬5567元，為此，起訴請求被告給付等語。並聲明：被告應給付原告17萬5567元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告則以：因中央流行疫情指揮中心於110年5月19日宣布全國疫情警戒提升至第三級，被告為配合政府防疫政策，並同時顧及員工及其眷屬健康，以降低辦公群聚及通勤間可能染疫風險，因而實施居家分流上班制度，以及提供防疫照顧假、防疫隔離假予員工得依其自身需求狀態利用，始可落實防疫及兼顧日常勤務。被告自110年6月1日起至7月12日實施居家分流上班措施，該段期間員工可依其自身需求彈性休假或請假，甚至亦可選擇如常出勤到班，被告僅係鼓勵員工休假以達維護個人健康態樣並可於防疫期間内安排休息，並未有強制員工休假之情。又被告因新冠肺炎疫情影響導致營收巨幅衰退，為使企業長久經營且保障多數員工權益，並以安定就業保障及防疫為首，始實施居家分流上班制度，應無違反重大勞工權益。又原告所主張遭被告強迫休假之日期及假別與原告出勤紀錄表之記載未盡相符等語。從而，原告向被告請求給付資遣費17萬5567元，顯無理由等語為辯。並聲明：(一)駁回原告之訴。(二)如受不利判決，被告願供擔保，准予免為假執行。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第379頁）
(一)兩造於100年4月11日訂有不定期勞動契約，原告到職日為100年4月11日，離職日為110年6月15日。
(二)原告於離職前任職被告目的地管理部，擔任產品企劃乙職，該職務每月為固定薪資均為3萬4500元。
(三)中央流行疫情指揮中心為因應嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情的管制措施。於110年5月15日宣布臺北都會區（臺北市、新北市）提升疫情警戒至第三級至5月28日。於110年5月19日，再宣布因臺灣本土疫情持續嚴峻，將第三級防疫警戒範圍擴大至全國至110年5月28日。後於110年5月25日宣布全國第三級警戒首次延長至110年6月14日。再於110年6月7日宣布，全國第三級警戒第二次延長至110年6月28日。而110年6月23日，指揮中心宣布全國第三級警戒第三次延長至110年7月12日。110年7月8日，指揮中心評估後宣布全國第三級警戒第四次延長至110年7月26日，當日下午一併宣布鬆綁部分管制（微解封）方案。
四、本院之判斷：
(一)按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。又勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定」。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；而主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須之特別要件，負舉證責任（最高法48年度台上字第824號判決意旨參照）。
(二)經查，本件原告主張其遭被告強迫休假之日期及假別分別為110年5月20日及21日休2天特休、同年5月24日至28日休特休5天、同年6月7日及10日休防疫照顧假2天（見民事準備㈠狀第1頁即本院卷第263頁）等情，為被告否認，並以前詞為辯，則原告自應就其於前揭日期休假且該休假係遭被告強迫此一有利於己之事實，負舉證責任。經查，原告於110年5月20日假勤為值班假3.5小時及4.5小時、於110年5月21日假勤為值班假1.5小時及6.5小時、於110年5月24日假勤為值班假1.5小時及年假6.5小時、於110年5月25日值班假3小時及年假5小時、於110年5月26日假勤為值班假2.5小時及年假5.5小時、於110年5月27日假勤為值班假1.5小時及年假6.5小時、於110年5月27日假勤為年假8小時、於110年6月7日假勤為年假8小時、於110年6月10日為年假8小時，此有原告出勤紀錄表（見本院卷第273頁）在卷可稽，此未據原告否認，則原告於客觀上之出勤紀錄與原告所主張之休假及假別，已難謂相符；又原告主張其於前揭日期之請假係遭被告強迫休假云云，雖據原告提出110年5月21日工作群組公告截圖、110年5月30日工作群組公告截圖各1件（見本院卷第33至35頁）為證，然查，證人即被告目的地旅遊部資深經理 鄭月秋 於本院審理時證稱：伊是原告的主管，群組對話內容顯示鄭月秋字樣的對話是伊本人發出的訊息，該群組是一個私下聊天的群組，群組內的最高主管是伊本人，對話內容都是伊與底下的組員的對話，伊底下的組員包括原告。伊在群組內提到關於COVID-19期間發布的訊息是因去年5月中旬政府發布升級，所有的旅遊的工作相對停擺，不能群聚，相關的旅遊行為幾乎不能在進行，公司為了避免讓員工上班移動的過程中增加染疫的風險，當時公司希望以居家上班的方式，鼓勵員工在這段期間把自己的年假休一休，避免疫情控制下來後，大量的工作湧進來沒有辦法休假，所以鼓勵員工在這段期間來休年假，故就此部分有做佈達，…伊向員工轉達時是沒有強調一定要這樣做或是公司一定要你非得這樣做，不管是文字還是電話說明，都沒有說明公司一定要這樣做，…提出休假或休防疫假等等假別的申請是由員工本人來申請，由員工自己決定日期，自行上假單等語（見本院卷第353至354頁），則證人鄭月秋轉達被告公司於疫情期間之員工差勤事宜，尚難信有原告所指稱之強迫原告休假一情，此亦可由證人鄭月秋於疫情期間曾在工作群組詢問所屬組員：「有人想上班的嗎？」…、「若有人想上班可以協助處理〈國旅行程元件化〉的事…想上班的人今天1630前告訴我.要提報.若沒有也沒關係.我跟協理會自行處理」等語，此有工作群組對話截圖（見被證7即本院卷第298頁）附卷可證，此復經證人鄭月秋於本院審理時證稱：「（問：你在被證7有詢問同仁是否有人有意願上班，要去公司上班需要什麼要件？）答：沒有要件，如我方才所述，正常上班時間，一週上班五天，一週上班五天，只要說我要上班即可。」等語（見本院卷第355頁）可徵，參以原告在疫情期間之假勤事宜仍須由原告本人提出申請，且原告與證人鄭月秋於110年5月間縱使並非在同一場域處所工作，亦可透過工作群組之聯繫管道相互溝通，此由兩造提出之工作群組截圖對話內容足徵，從而，被告辯稱於疫情期間未有強制員工休假等語，非不可信，原告主張被告強迫其休假違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞云云，尚難憑採。
(三)綜上，原告主張依勞基法第14條第1項第6款之規定不經預告終止兩造勞動契約云云，為無依據。準此，原告再依勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費，亦無依據。
五、綜上述，原告依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費17萬5567元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之陳述及所提證據，核於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法78條。
中 華 民 國 111 年 6 月 17 日
勞動法庭法 官 黃顗雯
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 6 月 17 日
書記官 江俐陵