案號：臺北高等行政法院 110 年度訴字第 248 號判決
日期：民國 111 年 12 月 08 日
案由：性別工作平等法
臺北高等行政法院 110 年度訴字第 248 號判決全文內容
臺北高等行政法院判決
110年度訴字第248號
111年11月17日辯論終結
被告桃園市政府
代表人 鄭文燦 （市長）
訴訟代理人 吳兆原 律師
康賢綜 律師
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國110年1月4日勞動法訴二字第1090014451號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
⒈按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。（第3項）有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。……」行政訴訟法第111條第1項、第2項及第3項第2款分別定有明文。原告提起本件訴訟時，原係聲明：請求撤銷訴願決定及被告民國109年5月20日府勞條字第1090118000號裁處書（下稱原處分）。嗣於本院110年8月26日準備期日，變更聲明為請求：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法（本院卷第254頁）。前開訴之變更係主張本件起訴後，因原處分關於公布原告名稱及負責人姓名業已執行完畢（於109年7月5日公布），核其請求之基礎不變，且被告就原告變更之訴，無異議而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，原告所為訴之變更，本院認為尚屬適當，應予准許。
⒉本件原告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰併準用民事訴訟法第385條第1項前段規定，依被告聲請（本院卷第597頁），由其一造辯論而為裁判。
二、事實概要：
原告為○○○○○○○○○○，申訴人 郭湘筠 （下稱申訴人）自民國108年11月19日起迄同年月23日止受僱於原告，擔任超商店員之職務，其於108年11月24日向原告反映在職期間遭原告負責人胡銓職場性騷擾一事，惟原告知悉後未作處理，遂向桃園市政府勞動局（下稱勞動局）提出申訴。經被告於108年12月17日、26日分別對申訴人及原告進行訪談調查，並提經109年4月8日109年度第2次被告性別工作平等會（下稱性平會）評議後，審定原告違反性別工作平等法（下稱性平法）第13條第2項規定成立，被告遂依同法第38條之1第2項、第3項規定，以原處分裁處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元，並公布原告名稱及姓名，限即日起改善。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告之主張及聲明：
㈠原告並無對申訴人進行性騷擾之意圖，且事後已盡最大努力採取立即有效之糾正及補救措施：
⒈申訴人提出職場性騷擾緣於原告對其之稱呼，實則原告並無對其性騷擾之意圖，僅為一個稱呼，且申訴人自上班至離職期間，亦未對此表示不妥要求改善，仍與原告在通訊軟體Line聊天，嗣後偕同配偶至店內咆哮指控要求簽下和解書，否則訴諸媒體，舉動可議。
⒉原告收到訴願決定書始知悉申訴人對原告捏造不實事實之指控，而此等指控原告於勞動局約談時，勞動局卻未提及此事，勞動局約談有失公正。申訴人稱原告於11月17日上午7時28分有打電話給申訴人，並且一接聽就聽到「湘湘」的稱呼，就此一指控原告可提供通訊軟體Line對話紀錄，可證明當時申訴人並無接聽到該電話，原告因撥打電話無人接聽隨即掛斷電話，因此申訴人怎麼可能還能接聽到電話並聽到原告對其之稱呼。申訴人指控原告要求其打電話叫原告起床一事，原告亦無意進行性騷擾，此可提供Line對話證明，原告先與申訴人於Line對話，約定隔天上午6時40分門口見面，要開啟店門，但因原告擔心睡過頭，並留下手機號碼請申訴人若於6時45分未見到原告，再請打電話通知原告，因此可視為若原告未於約定時間出現則請申訴人撥打手機，絕無一開始就要申訴人對原告進行morningcall的要求。申訴人稱原告尾隨並假借拿商品時故意碰觸申訴人手部，此一事件申訴人與勞動局約談時從未提及，原告也是最後收到訴願決定書始知悉此指控，因此在勞動局多次約談時並未對此事進行意見陳述。
⒊原告因店鋪規模關係，除原告與母親共同經營外，另有聘請2名員工，但因工作性質單純且本店規模微小並無相關專業人員進行宣導或安排相關課程，但就原告知悉勞動局所要求事項後，極力配合並做進行以下事項，並非無作為。包含：⑴新進員工立刻詢問暱稱，並且以紙本為證，由員工自行填寫後繳回，之後工作中若有稱呼員工，則依員工提供之暱稱進行稱呼。⑵於廁所內貼上性騷擾申訴電話。⑶以紙本書面方式告知員工性騷擾防治措施與管道。
㈡聲明：
⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告之答辯及聲明：
㈠原告接獲申訴人反映職場性騷擾一事後，未採取立即有效之糾正及補正措施：
⒈依據申訴人於108年11月27日申訴原告性騷擾之經過，勾稽108年11月17日至24日間申訴人與原告之通訊軟體LINE對話紀錄，以及108年12月17日申訴人申訴案件個案訪談紀錄，本件原告應屬性平法第12條第1項第1款規定之以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對申訴人造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，且與性騷擾防治法第12條、第24條及第25條規定無涉，自無性騷擾防治法之適用。
⒉申訴人於108年11月24日向原告反映職場性騷擾一事，原告於獲悉申訴人遭受性騷擾之情事後，並無針對性騷擾事件有何宣導、糾正及補救措施，又原告僅要求員工簽署稱呼同意書及宣稱以口頭宣導等方式，均非啟動性騷擾防治處理機制，所為尚不足以為糾正及補救措施。原告為○○○加盟主，與其所稱總公司之直營店有別，原告僅張貼有關性騷擾等問題之申訴管道，聯繫方式為三商家購股份有限公司（下稱三商家購公司）所有，無法看出原告事後就其加盟主之立場，針對職場性騷擾有何宣導、糾正及補救措施。又原告與三商家購公司並無直接隸屬關係，原告本於加盟契約關係，在知悉本件性騷擾申訴事件後，應可向總公司詢問、尋求諮詢與協助，抑或勞動部、被告機關網站均有設置性平法宣導與免費法律諮詢管道，原告均可透過各該管道尋求諮詢、詢問解決方式，以資面對本件性騷擾申訴有較為妥適之處理方式，然原告捨此不為，反而透過副店長即原告母親，在面對申訴人反應職場性騷擾而有遭受冒犯等情時，竟然第一時間即以質疑立場、不友善、充滿敵意之態度回應申訴人，而非基於公正、第三人立場居中協調、溝通，更甚者原告亦未積極當面處理、溝通，絲毫未反思應以設身處地主動關懷申訴人，並採取具體有效之措施，積極保護勞工並提供友善安全之職場環境，且申訴人僅要求離職與計算4天工作之薪水，並未有其他不合理要求，更可見原告絲毫未具備性平觀念，未立基於申訴人之立場，建立性別友善之職場環境。是以，原告未善盡性平法第13條第2項規定課予雇主之義務，堪可認定。
⒊原告屬獨資商號，資本額為20萬，其既得透過加盟方式成為○○○加盟店，無論係依照委託加盟或特許加盟方式，均需提出加盟金、履約保證金等，足見原告顯非屬於一般坊間小吃店、雜貨店之企業社或商行等，難謂其為無資力、極小規模之組織。再者，被告機關網站亦有諸多關於性平法第13條第2項規定之宣導資料，可見諮詢有權機關解釋並無困難，原告經營事業、聘僱員工，其對雇主及事業責任本應多方了解，且非無管道透過專業諮詢尋求法律意見，故不論資力規模大小，原告應無不能瞭解於其知悉性騷擾事件時，所應負行政法上義務之可能，亦無不具期待可能性，原告陳稱不具資力、規模，無法為立即有效之糾正及補正措施，恐屬臨訟卸詞。又原告之訪談紀錄，未有其所稱已盡力並主動委請公正之第三方協助調查以釐清事件始末之情事，且原告亦無任何佐證資料以實其說。至張貼性騷擾申訴管道文宣部分，姑不論原告是否確有於本件性騷擾事件前張貼性騷擾申訴管道文宣，然此主要關涉性平法第13條第1項後段規定，實與性平法第13條第2項規定無涉。況此無相關佐證文件足資為憑，無法彰顯原告在知悉本件性騷擾事件後，有採取何立即有效之糾正及補正措施。
⒋另原告已自陳對於員工之指揮監督與人事管理均自行負責處理，且本件裁處依據為性平法第13條第2項規定，此恐與三商家購公司所訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法無涉。
㈡聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷第198至200頁）、訴願決定（本院卷第215至221頁）、申訴人108年11月27日申訴書（本院卷第129至131頁）、原告與申訴人LINE之對話紀錄（本院卷第23至71頁、第131至155頁）、被告勞資爭議調解申請書（本院卷第132至134頁）、被告108年12月17日、26日性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄（本院卷第159至165頁）、被告109年4月8日性平會會議紀錄（本院卷第175至196頁）、被告109年5月20日性平會審定書（本院卷第201至205頁）、及三商家購公司性騷擾防治辦法影本（本院卷第575至581頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：被告認定原告於知悉性騷擾之情形後，未採取立即有效之糾正及補救措施，有無違誤？
六、本院之判斷：
㈠本件應適用之法令：
⒈按現行有關性騷擾防治相關法令包含性平法、性騷擾防治法、性別平等教育法（下合稱性騷擾防治三法），然性騷擾防治三法就性騷擾防治而言之立法目的、防治手段及救濟程序、範圍均有差異。性平法主要在保障受僱者及求職者免於性騷擾之工作及求職環境，保障性別工作權之平等，以維護其工作權益；性別平等教育法主要保障學生之受教育權；性騷擾防治法旨在保障一般人在職場及校園領域外免於性騷擾之人身安全維護。且性騷擾防治法第1條第2項規定：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。」足見立法者有意排除性騷擾防治法與性平法、性別平等教育法之規範競合關係，亦即凡性平法及性別平等教育法已明文規範之事項，除有性騷擾防治法第1條第2項但書規定（按性騷擾防治法第12條、第24條及第25條乃性平法及性別平等教育法所無之規定，故於性平法、性別平等教育法案件亦有適用）情形外，均應無性騷擾防治法規定之適用，合先敘明。
⒉性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第3條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……」第12條規定：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第38條之1第2項及第3項規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」「有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
⒊另依性平法第13條第3項授權訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱系爭準則）第3條規定：「雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。」第7條規定：「（第1項）雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。……」第8條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。」第12條規定：「性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。」第13條規定：「雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。」由上開規定可知，性平法為使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，而予主管機關以公權力介入、監督，並藉課予雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應依性平法第13條及系爭準則規定，採取立即有效之糾正及補救措施之義務，達到消弭、防杜職場性騷擾之目的。又所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施。是自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問（最高行政法院109年度上字第594號判決意旨參照）。
㈡經查，申訴人自108年11月19日起受僱於原告，擔任超商店員之職務，嗣於同年月24日向原告反映於在職期間遭受性騷擾一事，惟因認原告知悉後未做處理，遂向被告提出申訴，其108年11月27日申訴書申訴事項一欄載稱「職場性騷擾申訴」，附件申訴理由則明確記載略以：「16日前往應徵，店長（按即指原告負責人）要求加LINE，然後告知19日正式上班。開始覺得很奇怪，第一次遇到老闆叫員工叫自己起床，但為了家計沒想太多。又在電話中及傳LINE對話不斷稱呼伊為湘湘，讓伊很不舒服（當下不敢表示，這樣稱呼過於親密，對伊是一種言語性騷擾，但是剛上班為了賺錢，就吞忍下來繼續上班），之後店長不斷傳LINE訊息給伊……甚至叫伊稱呼他為小貓……與朋友聊過才知道店長性騷擾女員工已經不是第一次，當下覺得非常害怕不知道日後怎麼去上班，才將性騷擾的事於24日上報給美廉社的區督導，卻換來副店長的謾罵，副店長是店長的媽媽，副店長說為什麼可以上報區督導，要伊小心，伊感到非常害怕，因此不敢再去上班。」等語（本院卷第129至130頁），案經被告進行訪談調查，申訴人於108年12月17日訪談中對於本件申訴主要之訴求表示：「伊覺得雇主知悉伊反應職場性騷擾的事情後，都沒有處理，甚至在勞資爭議調解會時說要告伊妨害名譽。」等語（本院卷第162頁），自前揭卷附資料可知，系爭性騷擾事件之申訴內容均係關於雇主與受僱者間之關係，並發生於工作場域，且申訴人主張係因害怕失去工作機會而隱忍，可知系爭申訴案乃涉及性平法性別工作權平等之保障（性平法第1條規定參照），且關於申訴人所訴求雇主應提供受僱者免於性騷擾之工作環境，採取適當之糾正及補救措施，性平法第13條及系爭準則既已有明文規範，依性騷擾防治法第1條第2項但書自應優先適用性平法之規定，故本件申訴案提經109年第2次被告性平會評議後，經該會審定原告違反性平法第13條第2項規定成立，被告乃以原處分依同法第38條之1第2項、第3項規定處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及姓名，限即日起改善，經核於法並無違誤。
㈢其次，原告係於108年11月24日即接獲申訴人反映遭到性騷擾乙事，業經本院於準備程序當庭與兩造確認無訛（本院卷第254至255頁筆錄），觀諸申訴人性平申訴訪談紀錄對其申訴職場性騷擾事件經過載稱略以：11月17日早上原告負責人打電話給伊，一接聽就聽到「湘湘」的稱呼，伊以為是打錯，就掛斷電話；11月18日原告負責人又傳LINE給伊請伊叫他起床，當下覺得店長怪怪的，怎麼會劈頭就曖昧叫人湘湘（輕聲細語尾音又拉很長）外，還要新人叫他起床；108年11月24日伊用LINE跟副店長計算工作4天的薪水，並稱已將職場環境惡劣的事情上報給督導，後來副店長回電反過來質疑伊怎麼可以把事情鬧大，叫伊「湘湘」怎麼了嗎？之後隨即掛電話，當日對話完後就沒有再聯繫了等語（本院卷第160至162頁），就此原告固主張：並無意對申訴人進行性騷擾意圖，申訴人所提起之申訴係屬惡意之指控，且原告因店鋪規模關係，因工作性質單純且店規模微小，並無相關專業人員進行宣導或安排相關課程云云，然由上開證據資料可知，原告早於108年11月24日即已知悉申訴人對於甫到職即遭直呼「湘湘」之稱謂及語調乙事，令其感到不舒服，由於此等言行從事件發生之背景及當事人之關係判斷，乃具有性意味之言詞，對申訴人造成冒犯性之工作環境，而有構成性騷擾之可能性，依前揭依性平法第13條第2項及系爭準則規定，原告本應有採取糾正及補救措施之義務，且考諸性平法第13條第2項規定之意旨，事業單位無論規模大小，均有於知悉性騷擾之爭議時，採取立即有效糾正及補救措施之義務，所謂「立即」且「有效」之作為，固非僅以申訴者之主觀感受為據，且不會因申訴者是否已離開工作環境而有異，若雇主於知悉受僱者提出性騷擾申訴案件時，依前揭規定，即應本諸審慎態度，啟動調查之程序，以釐清確認性騷擾事件始末，然原告之副店長於知悉本件性騷擾申訴後固曾致電申訴人，卻未採取適當之解決措施，以免申訴人處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，反而採取質疑申訴人之態度，未為性騷擾事實之釐清，此後原告不僅未為任何其他調查，迄被告進行個案訪談時仍與申訴人各執一詞，逕行主觀認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，遑論後續得進行積極有效之糾正及補救措施，依此本院自難認其已盡前述法定之義務。
㈣再者，原告主觀上雖認申訴人係惡意指控，於接獲性騷擾申訴後，縱事業經營規模較小，仍應無礙其委由中立客觀之第三者進行調查或協調處理（性平法第32條規定參照），甚或報警處理，反能儘速釐清事件原委，並有助於其遭指控事件之平反，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問，但原告於接獲申訴人性騷擾事件之申訴後，身為知名超商之加盟業者，依據其與三商家購公司所簽立委託加盟契約書第8條及第11條第4項等約定，原告經營加盟店所需人力，固均由其自行負擔費用及負指揮監督之責，且所聘僱之人力與三商家購公司間無聘僱關係等情，為原告所是認（參本院卷第455頁筆錄），且有前開契約書影本在卷可參（本院卷第361至389頁），然三商家購總公司不論對於直營或加盟店之性騷擾申訴案，均會提供申訴專線，並會提供法律上諮詢、事實調查、訪談及報案等協助，此經本院傳訊證人 陳雪芬 即三商家購公司人力資源部經理到庭證稱略以：「申訴管道3385的文宣有給包含原告在內之加盟店（參訴願卷第4-58頁），不論是否為加盟店，處理的方式都是一樣。公司可以提供法律上的諮詢，並幫忙進行事實的調查。另外針對申訴的內容會先了解狀況，對加盟主進行訪談，如果有報案的需求會協助報案，並在報案後調取相關的錄影帶。另外，我們會依規定組成性騷擾申訴處理委員會，並作成性騷擾成立或不成立的決定。但本件未依上開所述的方式處理，因為加盟主有後續的訴訟，就是加盟主說有要請律師向申訴人提起告訴，所以我們只有調查到事實的經過，至於其他後續的程序，我不是很清楚。」等語明確（本院卷第564至569頁筆錄）。而斯時原告聘僱有2位受僱人，且同時因性騷擾申訴事件經被告2次裁罰（另案經本院以110年度訴字第247號判決駁回原告之訴確定在案，本院卷第331至344頁），本理應可期待其能積極尋求三商家購公司提供相關資源之協助，以進行調查、協調處理，或向權責機關諮詢，以為妥適之處置，卻未注意及此，逕自認定無性騷擾之事實，消極未為有效之糾正及補救措施，顯有礙性平法保障性別工作權之平等等立法目的之達成，縱其無違章故意，亦應有過失，故仍具備主觀可責性要件，堪可認定。
㈤末以，原告另主張就本件性騷擾申訴並非毫無作為，包含：⒈新進員工立刻詢問暱稱，並且以紙本為證，由員工自行填寫後繳回，之後工作中若有稱呼員工，則依員工提供之暱稱進行稱呼。⒉於廁所內貼上性騷擾申訴電話。⒊以紙本書面方式告知員工性騷擾防治措施與管道。並提出新進員工於108年12月20日簽署之同意書為憑（本院卷第171頁），然原告所述採行之前揭措施均非針對本件性騷擾申訴而為，無助於釐清該事件之始末，顯亦無從期待其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，況其所提出令新進員工簽署同意書之日期距申訴人於108年11月24日提出本件性騷擾申訴已事隔多日，亦難認屬立即有效之作為。又觀諸性平法第13條第1項、第2項規定，乃分別課予雇主關於性騷擾行為事前之防制與事後之糾正及補救措施之義務，原告所稱以公告或書面告知員工性騷擾防治措施與管道均係針對性平法第13條第1項規定課予雇主採取事前之防制措施而言，實不影響原告係違反性平法第13條第2項於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施而遭原處分裁罰之結果，自無從依此為原告有利之認定。從而，原告以前開情詞主張其於知悉本件性騷擾事件後，有以審慎態度採取有效糾正及補救措施，並未違反性平法規定云云，亦難認可採。
七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告查認原告違反性平法第13條第2項規定，據以作成原處分，裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及姓名，限即日起改善，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第218條、民事訴訟法第385條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 12 月 8 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法官 陳心弘
法官 林妙黛
法官 鄭凱 文
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 | 所需要件 |
㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 | 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 |
㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 | 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 |
是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 |
中 華 民 國 111 年 12 月 8 日
書記官 吳 芳 靜